İŞ HUKUKUNDA HAKLARIN TELAHUKU

 HAKLARIN YARIŞMASI ve HUKUKİ SEBEP TALEP SONUCU   KAVRAMLARI

Hukuki sebep, ulaşılmak istenen talep sonucunun haklılığını göstermek için mahkemeye getirilen vakıaların hukuki nitelendirmesini ifade eder .  Dava dilekçesinde talep sonucu, davacının mahkemeden neye karar verilmesini istiyorsa onu yazmasıdır. Hakimin tarafların dilekçede belirttiği talep sonucu ile bağlılığı söz konusu iken ; hukuki sebepler açısından böyle bir bağlılığı yoktur.

Hakların yarışması  aynı konuda belirli bir sonucu sağlamak amacıyla değişik hukuksal nedenlere dayanarak istemde bulunmak anlamına gelmektedir. O halde hakların yarışmasından bahsedebilmek için aynı alacaklı ,aynı borçlu, aynı olay, aynı sonuç ve farklı hukuki nedenler/dayanaklar gerekmektedir.

HAKLARIN YARIŞMASI KAVRAMININ  ORTAYA ÇIKIŞI

4.6.1958 tarihli Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı'nda '' hakların yarışması '' kavramı kullanılmış ve tanımı yapılarak Türk Hukuku'nda yer edinmesi sağlanmıştır.[3] Söz konusu karar '' Bir hadisede kanunun iki hükmünün dahi tatbiki mümkün bulunan hallere hukuk dilince hakların telahuku denilmektedir. Böyle bir halin kabulü için tatbiki mümkün görünen hükümlerden birisinin diğerine göre hususi hüküm mahiyetinde bulunmaması şarttır. . Çünkü umumi hükümle hususi hüküm karşılaştığı zaman , hadiseye ancak hususi hükmün tatbik olunabilmesi, hukukun temel kaidelerindendir.'' denilerek olaya uygulanacak bu iki kanun hükmünden birinin diğerine göre özel hüküm niteliğinde bulunmaması şartı koşulmuştur. Hakların yarışmasından bahsedebilmemiz için genel hüküm-özel hüküm ayrımı olmaması gereklidir. Genel- özel hüküm ilişkisi söz konusu olduğunda özel hüküm genel hükmün uygulamasını engelliyorken, yanyana konumda iki farklı hükmün var olması halinde , talep eden alacaklının hükümlerden dilediği birine veya her ikisine birlikte hukuki sebep olarak dayanabilmesi mümkün olacaktır.

HUKUKUMUZDA TELAHUKA İLİŞKİN MADDİ DÜZENLEME

Sorumluluk sebeplerinin çokluğunun bir türü olarak  ''sebeplerin yarışması '' başlığında  TBK M 60 ; Bir kişinin sorumluluğu, birden çok sebebe dayandırılabiliyorsa  hâkim, zarar gören aksini istemiş olmadıkça veya kanunda aksi öngörülmedikçe, zarar görene en iyi giderim imkânı sağlayan sorumluluk sebebine göre karar verileceğini  düzenlemektedir. 

Bu hükme göre hakimin görevi en iyi giderim imkanı veren sorumluluk sebebine (yarışan hakka ) göre karar vermektir. Hakimin hukuku resen uygulaması ilkesi ile birlikte düşünüldüğünde  en iyi giderim imkanından anlaşılması gereken , olaya uygulanabilir en elverişli hukuki sebeptir. En elverişli sebebin bulunması , iki sebebin zamanaşımı, ispat gibi açılardan  daha lehe olan hükme göre değerlendirme gerektirir. (YİBK 4.6.1958)

Aşağıda hakların yarıştığı durumlara ilişkin örneklemeler yapılacaktır.

1. İŞ AKDİNİN AYRIMCILIK NEDENİYLE SONA ERMESİ HALİNDE  KÖTÜ NİYET  TAZMİNATI - SENDİKAL AYRIMCILIK TAZMİNATI BİR ARADA İSTENEBİLİR Mİ ?

Kötü Niyet Tazminatı , İş sözleşmesi belirli süreli olmayan,  iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan  işçilerin sözleşmelerinin  kötü niyetle fesih bildirimlerinde  düzenlenmiş bir tazminat  türüdür. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun m 17/6 da düzenlenmiştir.  İhbar süresinin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı  ödenmesini düzenler.

Ayrımcılık  Tazminatı  İş Kanunu'nun  m. 5 te düzenlenmiştir.

Eşit davranma ilkesi

Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

SENDİKALAR KANUNU MADDE 31

İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz.

Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine bu hükme aykırı kayıtlar konulamaz.

İşveren,bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz.

Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde,işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar.

Değişik fıkra: 25/05/1988 t. 3449 s. m. 8

İşverenin, hizmet akdinin feshi dışında, üçüncü ve beşinci fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilir. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, İş Kanunu’nun 18, 19, 20, ve 21 inci madde hükümleri uygulanır. Ancak, İş Kanununun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Kötü Niyet Tazminatı  ile  ayrımcılık tazminatı  aynı anda istenemeyecektir. [5] Hakların telahuku bakımından ise şartları oluştuğunda  yarışan haklar olarak anılabilecektir.  Örneklemek gerekirse , iş güvencesi kapsamında bir işçi  ayrımcılığa  uğramış işçi iş akdinin feshinden sonra, ayrımcılık tazminatı talep edemeyecek olup yalnız kötü niyet tazminatı  isteyebilecektir  .  Ancak  ayrımcılığa uğramış bir işçi iş güvencesi kapsamında olmayan bir işçi ise ihbar süresi ve diğer şartlarını göz önünde bulundurarak  dilerse kötü niyet dilerse ayrımcılık  tazminatı talep edebilecektir.   Bu işçi için 4 aya kadar tazminat ödenmesi hakimin takdirindeyken aynı işçi daha iyi giderim sağlayan ihbar süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenmesine hükmedilecek korumayı sağlayan,  kötü niyet tazminatı   talebinde bulunabilecektir

Ayrımcılık tazminatı ve sendikal ayrımcılık bir arada ödenmez çünkü madde hükmü saklı tutulmuştur.

2. İŞÇİNİN ÖLÜMÜ HALİNDE TBK M. 440 KAPSAMINDAKİ ÖLÜM TAZMİNATI İLE ,  1475 SAYILI İŞ KANUNU'NUN HALEN YÜRÜRLÜKTE OLAN 14. MADDESİ GEREĞİ KIDEM TAZMİNATI AYNI ANDA TALEP EDİLEBİLİR Mİ ?

İşçinin ölümü ile iş sözleşmesinin sona ermesi halinde 4857 sayılı kanun 1475 sayılı iş Kanunu'nun 14. Maddesine atıf yaparak uygulama alanı bulan Kıdem Tazminatına ilişkin düzenleme ''İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.'' düzenlemesi mevcuttur.

İşçinin ölümü halinde yakınlarına tazminat ödenmesi gerektiğini düzenleyen bir diğer madde de TBK m 440'da '' ölüm tazminatı '' başlığı altında düzenlenmiştir.

TBK m 440  “İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür”. şeklinde düzenlenmiştir.

Düzenlemelerden biri genel kanunda diğeri özel kanunda düzenlenmişse de, aynı amaçla düzenlenmiş birbirinin özel ve genel görünümü olmayan düzenlemeler olmadığından , yalnızca  özel düzenleme sayılan  1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. Maddesine göre kıdem tazminatı talep edilebilen hallerde , TBK m 440 'a göre de ölüm tazminatı ödemesi talep  edilebilecektir. TBK m 440 'daki düzenleme ölüm tazminatı başlığıyla işçinin ölümü halinde  kanunun saydığı sayılı hak sahiplerine ödenebilecek bir tazminatı düzenlerken, İş Kanunu'nda düzenlenen özel düzenleme kıdem tazminatı başlığıyla düzenlenmiş olup, iş sözleşmesinin ölüm nedeniyle sona ermesi halinde sayılan hak sahiplerine değil yasal mirasçılara ölüm nedeniyle kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini düzenlemiştir.

Açıklanan nedenlerle ölüm tazminatı ve kıdem tazminatı birbirlerinin yerine getirilen düzenlemeler olmayı, her durumda talep eden ve borçlusu aynı kişiler olamadığından yarışmaları söz konusu olamayacaktır. Şartların oluşması halinde her ikisi de aynı anda talep edilebilecek tazminat türleridir.

3. SÖZLEŞMEDEN DOĞAN SORUMLULUK İLE HAKSIZ FİİL SORUMLULUĞUNUN YARIŞMASI

Sözleşmeden doğan sorumlulukla haksız fiilden doğan sorumluluk arasında yarışma halinden söz edebilmek için bazı koşullar aranır. Bu koşullar sözleşmeye dayanan bir ilişki, sözleşmenin taraflarının haksız fiil sonucu zarar gören kişi ile haksız fiilden sorumlu kişi olması son olarak zararı oluşturan eylemin , sözleşmeye aykırılığı da doğurması gerektiğidir.

İş Kazası ve meslek hastalığından dolayı işverenin hukuki sorumluluğu, sözleşmeden doğan sorumluluk ile haksız fiil sorumluluk hallerinin yarışmasına örnek olarak verilebilir.

Trafik İş Kazası'nda maddi ve manevi tazminat istenebilmektedir.   İş Kazasında işveren de kusursuz sorumludur.  İşçinin geçirdiği kazanın niteliğinin trafik iş kazası olması halinde, işçi giderim imkanı en yüksek olan dayanağı seçebilecektir.  Dilerse İş Hukuku'na dayalı sözleşmeye dayalı sorumluluğa gidebilecek, dilerse TBK ve KTK 'dan kaynaklanan haksız fiil sorumluluğuna gidecektir.  Meslek hastalığı  da sözleşmeden doğan sorumluluk ile haksız fiil sorumluluğunun yarıştığı hukuki ihtilaflara  örnektir.